Ressources humaines : comment améliorer la gestion des compétences ?

Les techniques managériales d’aujourd’hui s’appuient sur l’utilisation conjointe de l’outil numérique et d’une nouvelle vision du fonctionnement de l’entreprise. A contrario de la structure rigide et verticale d’antan, l’entreprise est aujourd’hui une entité souple adaptative et réactive, capable de faire évoluer en permanence ses process pour mieux s’adapter à son environnement. La gestion de compétences est au cœur de ce nouveau paradigme qui replace l’humain au centre des préoccupations managériales, tout en visant à une augmentation sereine de la productivité. Explications.

Mesurer et évaluer des compétences

La compétence est aujourd’hui l’entité élémentaire qui fonde l’optimisation du travail et de la croissance. Elle permet en effet de mesurer précisément où se situe chaque collaborateur par rapport à son poste actuel et les possibilités qui lui sont offertes en termes d’évolution de carrière. Chacun peut ainsi s’impliquer pleinement dans le processus de création de richesse tout en se sentant considéré à sa juste valeur par ses supérieurs hiérarchiques.

La gestion de compétences et la mesure précise des savoirs, savoir-faire et savoir-être des collaborateurs permet à l’entreprise de connaître précisément la nature et le potentiel de son capital humain. Aujourd’hui, certaines structures, comme pagny-associes.com, proposent un accompagnement global combinant expertise comptable, suivi juridique ou optimisation des ressources humaines. Un véritable atout pour les entreprises qui souhaitent croître rapidement.

Gérer et identifier les talents

Pour le service RH, la gestion de compétences implique de savoir identifier et utiliser toutes les possibilités offertes par les divers talents de l’entreprise. Pagny Associés propose notamment de mettre ses connaissances au service des entreprises pour les aider en ce sens. Pour en savoir plus sur leur activité de ressources humaines, suivez le lien ! En s’appuyant sur une connaissance fine de ses propres ressources, la direction peut proposer évolutions de carrière adaptées à ses salariés, générant ainsi le fameux sentiment d’appartenance, clé de voûte de la motivation et de l’implication au quotidien des collaborateurs dans le projet de la direction.

Par ailleurs, l’identification des talents permet à l’entreprise de rationaliser son recrutement ou optimiser la formation en interne. Cette information essentielle lui permet donc de mobiliser efficacement ses ressources et d’atteindre plus rapidement ses objectifs en affectant des tâches et des missions adaptées aux compétences de chacun et en maximisant ainsi le potentiel utile de chaque poste existant au sein de la structure.

Motiver et fidéliser les cadres à Haut Potentiel

Dans une entreprise, le relais entre la direction et les équipes se doit d’être doté d’un certain nombre de qualités pour fluidifier les rapports entre personnel et dirigeants. Le management ne peut donc se passer d’individus particuliers, souvent appelés cadres à Haut Potentiel. Une organisation efficace se doit donc de prendre un soin tout particulier à l’épanouissement et à l’évolution de ces cadres, qui formeront le rouage déterminant de la réussite de l’entreprise.

La gestion de compétences de ces cadres nécessite une analyse fine et précise de leurs besoins. Plus talentueux que la moyenne et capable de performance de haut niveau, ce type de cadre est extrêmement onéreux à recruter, d’autant que la concurrence sur le marché de l’emploi fait rage entre entreprises pour se les approprier. Il est donc central de connaître précisément leurs attentes en termes d’évolution de carrière pour anticiper leurs besoins et les fidéliser à long terme.

Mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un outil du service RH qui a pour objectif de prévoir et d’anticiper les besoins stratégiques en termes de compétences pour une entreprise. Élément essentiel d’un dispositif d’optimisation des ressources humaines, il implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise et permet de trouver de nouveaux moyens de fidélisation, d’optimiser le recrutement et de favoriser la mobilité en interne.

Par ailleurs, il est aussi un atout de taille pour la gestion de compétences interne. En promouvant la culture et les conditions de travail de l’entreprise, il favorise une meilleur organisation des tâches, permet le maintien des compétences clés au sein de la structure et optimise la gestion des effectifs par un recrutement rationnel. Tous points qui permettent, in fine, d’affirmer la valeur de l’entreprise sur le marché et de sauvegarder sa compétitivité.

Établir des référentiels de compétences précis

Les référentiels de compétences constituent le canevas de toute bonne gestion de compétences interne. L’objectif est ici de lister l’ensemble des compétences nécessaires pour exercer ou occuper un poste spécifique. Il regroupe ainsi les savoirs, savoir-faire et savoir-être indispensables et permet d’identifier facilement les collaborateurs internes ou candidats au profil adapté pour répondre aux attentes des managers.

Ces référentiels demandent un certain temps pour être réalisés mais ils permettent ensuite de diminuer drastiquement la charge des employés du service RH en termes de recrutement ou de promotion interne. Utilisé dans le cadre d’une GPEC, il permet de mesurer facilement les écarts entre les différentes possibilités qui s’offrent aux équipes managériales et permettent de décider d’actions proactives pour améliorer la situation en cas de besoin.

Promouvoir les bilans de compétences

Outil indispensable de la gestion de compétences, le bilan de compétences est avant tout destiné à ceux des employés qui cherchent à savoir où ils se situent par rapport à leurs attentes et les possibilités qui leur sont offertes par leur propre profil. Il permet de faire le point après un long temps passé à occuper un même poste dans une entreprise mais peut aussi être le fait d’indépendants qui cherchent à changer de trajectoire.

Pour l’entreprise, le bilan de compétences s’inscrit dans une perspective évolutive de fidélisation. En proposant des bilans au personnel, elle peut ainsi orienter la mobilité interne et optimiser l’exploitation de son capital humain au profit de ses objectifs à long terme. Elle développe ainsi une forme de reconnaissance de la part des collaborateurs, qui y voient l’occasion de s’inscrire durablement dans le projet et de s’impliquer toujours plus dans leur tâche.