Comment négocier l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est la procédure qui entre en vigueur dans le cadre d’une rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un salarié. C’est une formalité qui se veut amiable, ou l’employeur et salarié négocient ensemble de la manière la plus convenable et la plus propice de se séparer. Elle n’ a donc rien à voir avec une démission, ou un licenciement.

Qu’est ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est le procédé ou l’employeur et le salarié en CDI, doivent agréer ensemble d’un commun accord, autour des conditions de la dissolution du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle est sujette à des modalités et des indemnisations, et il existe un cadre légal formel définissant les démarches à respecter. La convention de rupture doit être rédigée, puis doit être obligatoirement validée par : « la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » soit : la DIRECCTE. La rupture conventionnelle est avant tout une négociation, et comme dans toute négociation, chaque partie va devoir identifier ce qu’elle souhaite réellement. Pour les motivations du salarié, il peut s’agir par exemple de :

• Obtenir la meilleure indemnisation possible ou,
• obtenir un départ de la société le plus rapidement possible ou,
• s’assurer d’avoir le droit de percevoir des allocations de chômage, s’il est éligible aux conditions d’attribution ou,
• avoir la levée de sa clause de non-concurrence.

Pour l’employeur, ce qui est important peut être :

• Que le salarié quitte la société le plus rapidement possible ou,
• qu’il effectue un préavis d’une certaine durée (1 mois, 2 mois…) , soit le temps que la société estime avoir besoin du salarié pour éviter une vacance à son poste ou,
• indemniser le salarié partant le moins cher possible,
• payer suffisamment le salarié pour avoir son accord, et ainsi éviter un contentieux juridique.

Quelle est la démarche à suivre pour une procédure de rupture conventionnelle ?

Il existe une chronologie à respecter avant d’entamer une rupture conventionnelle. Les étapes sont les suivantes :

• Tout d’abord, l’employeur ou le salarié : doit notifier à l’autre, de son intention d’entamer une rupture conventionnelle. C’est là que vont commencer les entretiens de pré signature. Dans l’idéal, un seul entretien pourrait suffire, or dans la réalité pratique, il peut y avoir plusieurs entretiens avant de trouver un accord pertinent autour du montant des indemnités de départ, de la date de départ… Bien qu’aucun formalisme particulier ne soit exigé au cours de ces entretiens, certains salariés estiment préférable d‘avoir un professionnel juridique à leurs côtés lors de ces entretiens, afin d’être sûrs de ne pas se faire léser de leurs droits. De même, l’employeur peut aussi se faire assister par un professionnel au cours de ces négociations. Ce professionnel dans les deux cas, fait office de témoin qui peut ainsi confirmer que la rupture conventionnelle est signée d’un commun accord et dans le strict respect des lois,
• après s’être entendu sur tous les points sommaires concernant la rupture, la signature du contrat de rupture conventionnelle peut être apposée. Ce contrat doit contenir : la date de départ, les indemnités que percevra l’ex salarié… et d’autres conditions spécifiques . Il existe un délai de rétractation de 15 jours, qui entre en vigueur au moment de la signature du contrat. Si une partie décide de se rétracter pendant les 15 jours, et souhaite rompre le contrat de la rupture conventionnelle, elle doit tenir au courant l’autre partie via une lettre recommandée,
• enfin, après la période de rétractation, le document de la rupture conventionnelle, doit être envoyé à la DIRECCTE, et homologué par celle-ci (l’instance aura 15 jours pour décider de la recevabilité de ce document. En cas de silence, la rupture conventionnelle est considérée comme recevable et homologuée).

Comment calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Il existe un certain plafond aux montants d’indemnité qui ne peut ni être inférieure ou supérieur à un certain seuil. D’ailleurs la somme de l’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. L’ancienneté du salarié, tout comme son salaire brut sont les paramètres qui sont pris en considération dans la méthode de calcul du montant de l’indemnité. On commence par calculer l’indemnité, à partir de la rétribution brute perçue par le salarié, et il est établi que l’indemnité ne peut pas être inférieure au quart (1/4) du mois de salaire. Puis l’ancienneté est considérée de : la date d’introduction du salarié, jusqu’à la date de rupture effective de son contrat qui est la fin de son préavis. Par exemple : Pour un salaire de référence de 2000 €, l’indemnité minimale pour une ancienneté de : 2 ans et 9 mois est de : [(2000 x 1/4) x 2] + [(2000 x 1/4) x (9/12)] = 1 375,00 €.

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