Qu’est-ce que la GEPP ? Définition et enjeux sur cette nouvelle appellation

Afin de prévoir les besoins futurs d’une entreprise, le service ressources humaines a la possibilité de mettre en place la GEPP. Alors à quoi correspond cet acronyme ? Pourquoi est-il important de mettre en place de la GEPP dans une entreprise ? On vous explique tout !

La GEPP, c’est quoi ?

La définition de la GEPP est Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Il s’agit d’un terme que l’on utilise dans le service Ressources Humaines de grandes entreprises et qui désigne un processus visant à anticiper les futurs besoins en compétences. En effet, l’un des rôles des services RH est le recrutement, mais c’est avant tout un besoin qui va donner lieu à la mise en place d’un processus de recrutement. Ce besoin peut être anticipé avec des méthodes de GEPP et ainsi éviter à l’entreprise de faire face à un manque de compétence à un moment ou un autre.

Plus qu’un processus qui a du sens pour l’entreprise, le GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Il s’agit par ailleurs de ce que l’on appelait en 2017 le GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. Si l’on veut comprendre la différence entre GPEC et GEPP, cette nouvelle formule laisse plus de place au parcours professionnel.

Il s’agit d’une solution visant à accompagner le changement dans l’entreprise, notamment en anticipant les évolutions des métiers et compétences, en développant la compétitivité de l’entreprise et en fidélisant les collaborateurs.

Comment mettre en place un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise ?

La mise en place d’une GEPP pertinente et efficace au sein d’une entreprise repose sur plusieurs étapes clés et une méthodologie adéquate.

Les étapes de la GEPP

Le processus complet s’appuie sur différentes étapes clés à suivre qui sont :

• La réalisation d’un état des lieux : Il est important pour l’entreprise de savoir de quelles ressources elle dispose en listant les métiers et compétences, mais aussi les activités et technologies. Elle doit aussi prendre en compte les embauches et les départs prévus.
• L’identification des besoins : L’entreprise doit ensuite étudier les éléments externes susceptibles d’affecter les métiers et compétences dont elle dispose. La concurrence, mais aussi le contexte économique, social, technologique et réglementaire sont de bons indicateurs.
• L’analyse des écarts entre ressources et besoins : Une fois les différentes données obtenues, l’entreprise peut mesurer s’il y a une dissonance entre ses ressources et ses besoins à venir. L’idée ici étant de mettre en lumière les éventuelles problématiques qui pourraient se présenter.
• La mise en place d’un plan d’action : En fonction des observations effectuées, l’entreprise doit mettre en place un plan d’action adapté lui permettant de répondre à ses besoins en matière de ressources. Mobilité interne, formation, recrutement, il existe de nombreux moyens d’y parvenir. Le plan d’action fait par ailleurs l’objet de négociation avec les représentants du personnel.

Quels sont les outils utilisés pour la mise en place d’une GEPP ?

Dans le cadre d’une GEPP et des étapes qui la composent, plusieurs outils sont utilisés tels que :

• Le référentiel métier et compétence : Il s’agit d’un outil précieux pour la première étape. Le plus souvent, ce sont les collaborateurs du service Ressources Humaines qui sont en mesure de prendre en charge cette tâche du fait de leur connaissance précise de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
• La pyramide des âges : Il s’agit d’un outil pertinent pour anticiper notamment les potentiels départs à la retraite et donc les anticiper.
• Les solutions digitales au sens large : Elles permettent une meilleure gestion des compétences ainsi que du personnel. C’est par exemple le cas lorsque l’on utilise un logiciel SIRH.
• Etc.

Il est donc primordial pour l’entreprise de suivre pas à pas les étapes de la GEPP, mais aussi de s’équiper d’outils adaptés dans le cadre de ce processus qui peut complètement révolutionner l’avenir de son activité.