Face à l’évolution rapide des métiers, les entreprises cherchent de plus en plus à identifier les compétences dont elles disposent et celles dont elles auront besoin demain. Deux démarches reviennent régulièrement : le bilan de compétences et le référentiel de compétences.
S’ils ont tous deux pour objectif de mieux comprendre et valoriser les compétences, ils ne répondent pourtant pas au même besoin. Le premier se concentre principalement sur l’individu, tandis que le second permet à l’entreprise de structurer une vision collective de ses compétences.
Le bilan de compétences : partir de l’individu
Le bilan de compétences est avant tout une démarche individuelle. Il permet à une personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes, ses motivations et ses aspirations afin de réfléchir à son évolution professionnelle.
Il peut notamment permettre d’identifier des forces, des pistes de développement ou de nouveaux projets professionnels. Dans l’entreprise, le bilan de compétences peut ainsi alimenter les réflexions autour de la mobilité, de la formation ou de l’évolution des collaborateurs.
Mais plusieurs bilans individuels ne suffisent pas nécessairement à construire une vision commune des compétences dont une organisation a besoin.
Le référentiel de compétences : passer à l’échelle de l’organisation
Le référentiel répond à une logique différente. Il consiste à identifier et définir les compétences attendues au sein de l’entreprise, d’un métier ou d’une famille de métiers.
La question n’est alors plus seulement « quelles sont les compétences de cette personne ? », mais « de quelles compétences avons-nous besoin pour atteindre nos objectifs ? »
Le référentiel peut intégrer des compétences techniques comme des soft skills : adaptabilité, coopération, leadership, prise de décision ou encore capacité d’apprentissage.
Il crée ainsi un langage commun entre RH, managers et collaborateurs et peut servir de socle au recrutement, à la mobilité interne, à la formation ou au développement des talents.
Deux approches complémentaires
Il ne s’agit donc pas nécessairement de choisir entre bilan et référentiel.
Le bilan permet de mieux connaître un individu, ses acquis et ses aspirations. Le référentiel permet de mettre ces informations en perspective avec les besoins de l’organisation.
Cette complémentarité devient particulièrement intéressante lorsqu’une entreprise souhaite passer d’une gestion principalement fondée sur les postes et l’expérience à une approche davantage centrée sur les compétences et le potentiel.
Encore faut-il pouvoir objectiver les compétences identifiées. L’ évaluation des soft skills peut notamment compléter le référentiel en apportant une mesure plus structurée des dimensions comportementales attendues.
Du bilan individuel à une stratégie de compétences
Pour les entreprises, le principal avantage du référentiel réside finalement dans sa dimension collective. Il permet d’identifier les compétences disponibles, de repérer les écarts avec les besoins futurs et d’orienter les décisions de recrutement, de mobilité ou de développement.
Le bilan de compétences reste donc particulièrement pertinent pour accompagner une trajectoire individuelle. Le référentiel permet, lui, de franchir une étape supplémentaire : relier les compétences des individus aux métiers, aux besoins et à la stratégie de l’entreprise.
